Presentor [00:00:01] Het interessante is dat op het gebied van diversiteit en ook inclusie niet één oplossing voor iedere organisatie hetzelfde hoeft te zijn.

Host Noortje Veldhuizen [00:00:12] Dit is DNB Talks, een podcast van De Nederlandsche Bank. Ik ben Noortje Veldhuizen en in deze podcast bespreek ik de financieel economische vraagstukken van vandaag en morgen met verschillende specialisten van DNB. Ik zit tegenover Birgit van Winden en Martin van de Beek en ik spreek met hen over diversiteit en inclusie binnen DNB. Een belangrijk thema dat een steeds grotere rol krijgt. Birgit ik begin even bij jou, want ik ben benieuwd, hoe ben jij bij DNB terechtgekomen?

Birgit van Winden [00:00:42] Ja, dat is een leuke vraag. Ik ben ondertussen alweer vijf jaar geleden bij DNB begonnen als stagiair. Ik studeerde sociale en organisatiepsychologie. Ik deed mijn master in Leiden en daarvoor moesten wij een stage doen. Veel mensen wilden of bij een consultancybureau of trainingsbureau. Maar ik wilde heel graag in een organisatie zelf om eens op die werkvloer echt te voelen en te ervaren hoe die dynamiek nou is. Want dat leer je allemaal leuk uit de boeken en de colleges. Maar ik wilde dus zelf echt in een organisatie. Toen ben ik via via bij De Nederlandsche Bank terechtgekomen. Nooit gedacht dat ik daar zou blijven werken, eigenlijk had ik mezelf voorgenomen: ik doe hier mijn stage, dan ga ik bedenken bij welk consultancybureau ik wil gaan werken en welke richting me leuk lijkt en dan ga ik daarvoor. Maar ik vond het zó leuk, DNB is echt een hele brede organisatie, ook wat betreft onderwerpen en op het gebied van economie en toezicht en dat trok heel erg mijn interesse. En ook als psycholoog zijn er heel veel interessante en relevante thema's waar DNB aan werkt. Dus toen ben ik eigenlijk zo geïnteresseerd en nieuwsgierig geraakt dat ik daar ben gebleven.

Host Noortje Veldhuizen [00:01:57] Leuk, en jij Martin?

Martin van de Beek [00:01:58] Ik werk wat korter bij DNB, nu bijna twee jaar denk ik. Oktober 2019 ben ik hier binnengekomen met een mooie opdracht om de organisatie divers en inclusiever te maken. Ja, ik ben gevraagd om te solliciteren omdat ik al een goeie naam had in het werkveld, met name voor mensen met een arbeidshandicap, om die goed en wel in de organisatie te krijgen. Dat heb ik hiervoor bij Achmea, de grote verzekeraar gedaan. Het is een klein wereldje. Zodoende ben ik op deze uitdaging gekomen. Ik ben ook heel blij met hoe de organisatie eruitziet en hoe ik ontvangen word en hoe er waarde gegeven wordt aan de missie die ik meegekregen heb. Dus ja, dat gaat lekker en ik ben blij bij DNB, want dat had ik vooraf niet verwacht hoor.

Host Noortje Veldhuizen [00:02:47] Wat is die missie waar je het over hebt?

Martin van de Beek [00:02:49] Mijn missie die ik meegekregen heb is om de organisatie diverser en inclusiever te maken, specifiek voor mensen met een arbeidshandicap. Daar is ook wet- en regelgeving omheen de zogeheten Participatiewet, de banenafspraak. Maar wij kijken breder en zeggen: we willen ook echt gewoon mensen die langs de zijlijn van de arbeidsmarkt staan, die boordevol talent zitten een volwaardige kans geven in onze organisatie. En daarbij is dat ik zelf behoor tot die groep. Ik ben slechthorend, ik ben aan één oor doof aan de andere kant heb ik een hoortoestel, dus ik weet ook wat voor uitdagingen er zijn als je of niet zichtbare of onzichtbare beperkingen hebt en hoe je tegen vooroordelen en aannames aanloopt. En die ervaring neem ik mee in mijn werk en in die missie die ik dus meegekregen heb.

Host Noortje Veldhuizen [00:03:37] Hoe heet het dan precies wat jij doet binnen DNB?

Martin van de Beek [00:03:41] Mijn naam is nu die van kwartiermaker voor inclusie en de banenafspraak. De kwartiermakers intern vanuit het leger is degene die voor de troepen uit de infrastructuur aanlegt. En mijn troepen, dat zijn mensen met een arbeidshandicap. En ik probeer de infrastructuur binnen DNB aan te leggen, zodanig dat zij direct gewoon volwaardig hun werk kunnen doen.

Host Noortje Veldhuizen [00:04:00] Ja en jij Brigit. Hoe heet het wat jij precies doet?

Birgit van Winden [00:04:04] Ik ben beleidsmedewerker bij HR. Vooral ook beleidsmedewerker op het gebied van diversiteit. Dat is mijn functie. Ik maak natuurlijk niet alleen beleid, we zijn ook veel in de uitvoering bezig. Want je moet natuurlijk om meer diversiteit te krijgen en een inclusieve organisatie te worden wel een beleid hebben en een strategie. Maar dan ben je er natuurlijk niet. Dus dat dat voeren we ook uit.

Host Noortje Veldhuizen [00:04:29] Ja Birgit, wat versta jij onder diversiteit en inclusie? Want dat zijn toch een beetje abstracte begrippen.

Birgit van Winden [00:04:37]Ja vanuit DNB kijken wij eigenlijk heel breed naar diversiteit. Dus echt naar alle aspecten waarop mensen van elkaar kunnen verschillen. Zowel die zichtbare verschillen als de onzichtbare denk aan geslacht, leeftijd, aan een religie, culturele diversiteit, seksuele identiteit, maar ook opleidingsachtergrond of expertise dus echt die hele brede definitie van diversiteit is hoe wij daarnaar kijken. En specifiek richten wij ons op drie speerpunten in ons beleid, waar we dan extra op inzetten de komende jaren. En dat zijn meer vrouwen en vooral in hogere posities, maar eigenlijk natuurlijk in alle lagen van de organisatie. Culturele diversiteit en medewerkers met een arbeidsbeperking.

Host Noortje Veldhuizen [00:05:26] Ja en Martin, waarom houdt DNB zich hier dan specifiek mee bezig met deze pijlers?

Martin van de Beek [00:05:33] DNB heeft een hele belangrijke publieke taak, die financiële stabiliteit en duurzame welvaart voor alle Nederlanders. En in ons toezichthouden is ook echt belangrijk dat we alle perspectieven mee kunnen nemen in onze afwegingen. En daarom doen we ook onze taak beter als wij diverser en inclusiever worden als organisatie. Zouden we het niet doen, dan zouden we onze taak minder goed doen uiteindelijk. En daarom is het ook zo belangrijk om hier echt groeiend en nog meer te werken aan diversiteit en inclusie.

Host Noortje Veldhuizen [00:06:08] En is dat iets waar jullie actief elke dag aanwezig zijn?

Birgit van Winden [00:06:11] Ik ben niet fulltime mijn hele tijd bezig met diversiteit en inclusie, maar ik ben wel elke dag veel met dit thema bezig.

Host Noortje Veldhuizen [00:06:20] En hoe vertaalt zich dat dan? Is dat dan veel de dialoog aangaan met collega's of zijn jullie veel aan het schrijven?

Birgit van Winden [00:06:28] Ja, ik werk wel veel aan ons beleid en aan onze strategische doelen. Maar diversiteit en inclusie zijn thema's die niet één iemand in zijn eentje oppakt. We hebben ook de laatste jaren echt de omslag gemaakt naar meer met een soort kernteam daaraan werken. Martin is daar ook onderdeel van, maar ook onze collega die management development in haar portefeuille heeft talentontwikkeling, recruitment, communicatie en we hebben een eigen academie bij De Nederlandsche Bank. Ook iemand vanuit de academie op het gebied van opleiden en ontwikkelen is daar dan bij betrokken. En onze adviseurs, de HR adviseurs die dan meer richting de divisies ervoor zorgen dat dit ook een thema is dat besproken wordt en op de agenda blijft. Dus eigenlijk ben ik ook veel met al die mensen in gesprek. En sommige weken ben ik vooral bezig met dingen op het gebied van communicatie. We doen veel, geven ook veel aandacht aan interne communicatie de laatste tijd. Maar dat kan natuurlijk ook externe communicatie zijn. En de andere week ben ik weer heel erg bezig met een beleid stuk schrijven over diversiteit. Het verschilt.

Host Noortje Veldhuizen [00:07:38] Ja en jij Martin, hoe zien jouw weken eruit?

Martin van de Beek [00:07:41] Ik hou een stukje wet en regelgeving in de gaten. Ik zorg ervoor dat mensen hun hulpmiddelen krijgen die ze nodig hebben. En ook afstemming met bijvoorbeeld de arbo- arts is soms nodig. Daarin variëren mijn weken enorm, maar het zit hem vooral iets meer in het doen. Maar ook haak ik aan wat Birgit zegt bij dat kernteam om ook echt wel de grote lijnen en de rode draad goed met elkaar af te stemmen. En dat er ook wel wat meer een uniform geluid is in de hele organisatie en dat we elkaar versterken. Ook dat is diversiteit. Dat wij ook als kernteam die heel divers is elkaar ook versterken op dit stuk.

Host Noortje Veldhuizen [00:08:21]En om maar meteen met de spreekwoordelijke deur in huis te vallen. Hoe divers en inclusief is het bij DNB?

Birgit van Winden [00:08:27] Een hele goeie en interessante vraag natuurlijk. Ik denk dat wij redelijk divers zijn en wij kijken sowieso met een hele brede blik naar diversiteit. Dus niet alleen die zichtbare kenmerken van geslacht, leeftijd of huidskleur, cultureel, maar echt diversiteit in die brede zin. Dus ook mensen met een zichtbare, onzichtbare beperking, opleidingsachtergrond, expertise. En als je dat allemaal bij elkaar pakt dan ben je toch wel vrij divers.

Host Noortje Veldhuizen [00:08:59] Ja en Martin, wat betekenen diversiteit en inclusie voor jou persoonlijk in je eigen leven?

Marin van de Beek [00:09:06] Ik ben geboren met een gehoor beperking, dus ik weet niet anders dan dat ik kenbaar moet maken dat ik slechthorend ben en dat soms even rekening met me gehouden moet worden op bepaalde manieren. En dat doe je met vallen en opstaan op een gegeven moment vind je daar een handige manier in om dat te communiceren naar je omgeving, naar de werkvloer, etc. En nog steeds ben je afhankelijk van hoe je ontvangen wordt, of er dan ook daadwerkelijk rekening met je gehouden wordt of er oprechte interesse ernaar is, ook voor wat betekent dat nou voor jou in je leven? Dat maakt het verschil voor mij of je je ergens thuis kunt voelen, een werkvloer waar je net even andere type maatwerk nodig hebt van je collega's en van je werkomgeving.

Host Noortje Veldhuizen [00:09:51] En is het dan ook dat je zelf in het verleden dat maatwerk gemist hebt, dat je nu zegt ik ben daar voor de troepen hebt gehad en dat je op de barricade bent gesprongen voor mensen die misschien hetzelfde hebben als jij of een andere beperking die inderdaad ook niet zichtbaar is of wel zichtbaar?

Martin van Beek [00:10:09] Niet zozeer nare ervaringen meegemaakt als meer dat je soms ziet dat er een mismatch is tussen het werk en de beperking die je nou eenmaal hebt en dat je dat moet accepteren. Ik heb in mijn studententijd in een bioscoop gewerkt. Ja, dat werkt op een gegeven moment gewoon niet als het heel druk is en als je overleg hebt via een walkietalkie met collega's. Dan moet je gewoon beseffen dit gaat hem niet worden. Maar soms ontdek je ook gewoon dat je met praktische kleine oplossingen juist wel die moeilijke situatie kan tackelen met elkaar. Ik ben van huis uit ontwerper. Ik heb in Eindhoven design academy gedaan, dus dat is totaal iets anders dan HR zou je kunnen zeggen. Maar ik ben erop getraind om met de ogen van de ontwerper naar de wereld omheen te kijken. En ik kijk dus ook met de ogen van de ontwerper naar goed werkgeverschap en inclusief werkgeverschap. Om daaraan vorm te geven is dus enerzijds beleid dat Birgit noemt, maar ook vormgeven door het gewoon te doen en te kijken wat er ontstaat. En daarin van je ene ontwerp een aanpassing te maken naar een ander ontwerp.

Host Noortje Veldhuizen [00:11:12] Ja en Birgit, hoelang is DNB al bezig met thema's als diversiteit en inclusie? Hoe lang speelt het al een rol?

Birgit van Winden [00:11:19] Ja, ik denk dat wij zeker al wel tien jaar serieus met het onderwerp bezig zijn. Dat is al best wel geruime tijd, maar dat in de beginjaren vooral de focus lag op meer vrouwen en vooral in die topposities dus die matching posities. Sinds een jaar of drie is het ook onderdeel van onze organisatie strategie. Diversiteit in inclusie heeft daar echt een expliciete plek in de strategie van DNB. En dat werkt ontzettend goed, omdat de directie en de mensen in de top daar echt achter staan en er ook intrinsiek gemotiveerd zijn. Want dat is in ons geval echt zo. Dat helpt ontzettend om als organisatie stappen te maken om diverser te worden, maar vooral ook inclusiever te worden. Want dat is best wel een opgave en een uitdaging met zoveel verschillende mensen bij elkaar.

Host Noortje Veldhuizen [00:12:10] Ja dat kan ik me ook wel indenken, dat is wat je natuurlijk vaak hoort en leest: ‘Er moeten meer vrouwen..’ en dan is het: ‘Ja, maar dan komt er een vrouw en die kan het helemaal niet.’ Dat soort uitspraken die zullen jou vast ook niet onbekend zijn. Hoe deal jij daar dan mee?

Birgit van Winden [00:12:26] Dat is natuurlijk wel iets, dat een vrouw wordt gekozen omdat ze is een vrouw is of dat een vrouw het gevoel heeft dat ze wordt benoemd omdat ze vrouw is. En wat ook interessant is, je kan wel iemand een vrouw bijvoorbeeld benoemen omdat ze vrouw is. Maar brengt zij dan ook die kwaliteiten mee en die invalshoeken mee die jij dus binnen wil halen? Want dat is uiteindelijk waar in ieder geval wij heel veel belang aan hechten, dat je met meer diversiteit ook verschillende perspectieven naar binnen haalt. En als mensen er anders uitzien, maar allemaal toch vrij gemiddeld hetzelfde denken wat is dan je diversiteit? Dat is dan een hele interessante vraag.

Host Noortje Veldhuizen [00:13:08] Ja daar heb je gelijk in. En Martin, jullie staan aan het beginpunt van veranderingen doorvoeren. En hoe wordt dat ontvangen dan bij collega's en mensen daar? Hoe reageren die daarop?

Martin van de Beek [00:13:25] Ik word vooralsnog heel goed ontvangen door vacaturehouders. Als ik ze prikkel met een cv van een kandidaat met een arbeidshandicap zijn ze vooral benieuwd naar de talenten van diegene, niet zozeer naar de beperking of wat kan niet. Dus ik ben alleen maar blij verrast met hoe ik ontvangen word in de organisatie. Soms zijn er nog steeds veel aannames die iedereen in zich heeft. We hebben allemaal onbewuste vooroordelen en onbewuste voorkeuren. Dat is iets waar je niet makkelijk van af komt door waar je wel bewust van kan worden en op die manier daarmee omgaan. En tuurlijk kom ik ook soms aannames tegen. Aannames van als ik een kandidaat pitch met een vorm van autisme en dan denkt men gelijk aan klassiek autisme. Maar je hebt ook 300 soorten van autisme die uit zich op hele andere manieren met andere benodigde aanpassingen. En dat probeer ik wel mee te geven. Soms als ik zo'n reactie krijg die vrij platslaat, om het zo te zeggen.

Host Noortje Veldhuizen [00:14:25] En wat voor reacties zijn dat dan?

Martin van Beek [00:14:27] Aannames van ‘we zitten in een hele moeilijke fase als afdeling. Dus het is onrustig vaarwater. We kunnen geen structuur bieden, dus is het geen passende plek voor deze kandidaat omdat deze kandidaat autisme heeft.’ Maar niet iedere persoon met een vorm van autisme heeft per se structuur of duidelijke kaders nodig, maar juist een hoger doel of juist een vast aanspreekpunt. Of zijn gewoon heel goed in een bepaald stukje van dat werk. En dat maakt niet uit hoeveel onrust daar om dat werk heen zit zolang ze dat kleine stukje gewoon heel goed kunnen doen. Dat probeer ik mee te geven aan een vacature houder en dus die primaire reactie toch even wat te nuanceren voor die vacaturehouder.

Host Noortje Veldhuizen [00:15:13] jJa of om iemand een spiegel voor te houden omdat je heel vaak niet door hebt wat je zegt.

Martin van de Beek [00:15:17] Ja, het is spiegelen door informatie mee te geven en dan terugkoppelen van je zegt dit, maar je zegt dat jouw aanname is dat er structuur nodig is voor deze persoon en dat het daarom geen match kan zijn. Maar dan spiegel ik terug van ‘is dat dan wel zo of is het een aanname van jou dat er structuur nodig is?’

Host Noortje Veldhuizen [00:15:37] Dan ga je best vaak de strijd aan met mensen.

Martin van de Beek [00:15:40] Strijd vind ik niet een passend woord. Het is dat kwartiermaker dus die infrastructuur aanleggen waar ik net over had. Die infrastructuur aanleggen is ook dus bewustwording creëren in de organisatie. En als je het op een strijdbare manier gaat doen, dan sla je soms de plank mis, simpelweg door je tone of voice. Dan kun je veel beter een leuk dialoog aangaan of een beetje humor toepassen in je communicatie naar anderen toe.

Host Noortje Veldhuizen [00:16:06] Want Birgit, ik was mij aan het voorbereiden op deze aflevering. En toen las ik ook over Female Capital en Jong DNB en GayNB. Over humor gesproken, toch?

Birgit van Winden [00:16:16] Ja, vind je dat grappige namen?

Host Noortje Veldhuizen [00:16:19] Nou, ik vind het gewoon een fris, jong en met een kwinkslag.

Birgit van Winden [00:16:22]  Klopt ja, dat is ook zo. Ik denk dat ook wel een beetje kenmerkend uiteindelijk is voor DNB en waar ik zelf verrast over was toen ik hier kwam werken. Maar dit zijn de namen van een aantal van onze medewerkers netwerken. En we hebben er nog meer hebben ook Divers DNB en International voor de mensen die internationaal vanuit andere landen hier zijn komen werken. Zij richten zich eigenlijk op zowel hun eigen achterban en doelgroepen, maar organiseren ook heel veel mooie dingen waar alle DNB ers aan kunnen deelnemen. Vanuit GayNB varen we als DNB al jaren mee in de tijdens de pride en dat zijn gewoon hele mooie initiatieven. En je ziet dat heel veel DNB-ers het mooi vinden om bijvoorbeeld mee te varen op de boot en op die manier draag je toch ook met z'n allen weer bij aan meer inclusie en begrip voor elkaar. En een ander vond ik een heel bijzonder initiatief, wat Divers DNB laatst heeft georganiseerd. Dat was de ramadan challenge. Eind april was dat. Er was een dag georganiseerd waarop iedereen die wilde mee kon vasten met de ramadan. Ik heb zelf ook meegedaan. Ik vond het ook echt wel echt een challenge. Wij werden natuurlijk heel goed begeleid door de mensen van Divers DNB die dat hebben georganiseerd door een call in de middag, op een punt waarop het echt wel even lastig is dat je niet kunt eten en drinken. En dan werden tips uitgewisseld. Ga je even een slaapje doen tijdens wat normaal je etenstijd is. En einde van de dag bij zonsondergang, wanneer je dan vasten gaat verbreken. Dit deden we met z'n allen via WebEx, want we werkten allemaal thuis wegens de lockdown. We hadden allemaal een heerlijke maaltijd box gekregen. We zaten met 50 mensen in de call dus best wel veel. Dat is echt een heel erg samenhorigheidsgevoel, ook al zaten we allemaal op afstand. Maar het was wel heel bijzonder om toch op zo'n manier een inkijkje te krijgen in een hele andere cultuur. En dat vond ik heel waardevol.

Host Noortje Veldhuizen [00:18:24] En hoe belangrijk zijn dit soort netwerken?

Birgit van Winden [00:18:27] Ik vind het wel heel belangrijk de netwerken. Het werkt in ieder geval op een op een hele prettige manier om te netwerken ook met elkaar. Voor dat Corona er was werden er ook heel vaak borrels georganiseerd, bijvoorbeeld voor Jong DNB, maar ook met alle netwerken samen. En dat zijn echt wel de momenten waarop heel veel mensen die elkaar niet per se altijd zien of je elkaar wel eens groet in het bedrijfsrestaurant dan veel meer contact met elkaar op doet en ook eens mensen spreekt die je normaal niet zou spreken of niet zo snel in ieder geval zou opzoeken.

Martin van de Beek [00:19:01] Ik denk dat deze clubs ook ervoor zorgen dat beleid wat vaak toch een abstract niveau hebben, een gezicht krijgen. Zij geven gezicht door persoonlijke verhalen die ze naar buiten brengen en het contact die ze creëren. Daardoor krijgt het veel duidelijker beeld van waar doen we het nou eigenlijk allemaal voor? En dat is een enorme meerwaarde.

Host Noortje Veldhuizen [00:19:23] En als we dan kijken naar de Nederlandse financiële sector of andere centrale banken. Loopt DNB dan voor met betrekking tot deze thema's of achter? Een voorbeeldfunctie voor andere instellingen?

Birgit van Winden [00:19:40] Misschien op bepaalde thema's. We zien ook dat we voortgang maken. We spreken ook inderdaad met onze PIR zowel in Nederland, met bijvoorbeeld andere banken, maar ook inderdaad in Europees verband met andere centrale banken. Aan de ene kant heeft iedereen toch wel hetzelfde vraagstuk van hoe word je inclusiever? We willen meer vrouwen en meer culturele diversiteit. In Nederland is dat laatste dan wel bijvoorbeeld een groot onderwerp, maar in bij bijvoorbeeld de Europese Centrale Bank. Het is een Europese instelling, dus daar is culturele diversiteit geen vraagstuk. Want dat dat ze zijn hartstikke divers wat dat betreft. Zij zijn weer heel erg bezig met meer vrouwen in alle lagen van de organisatie. En dan kijken ze ook nog wel eens naar ons. Het interessante is dat op het gebied van diversiteit en ook inclusie niet één oplossing voor iedere organisatie hetzelfde hoeft te zijn omdat de situatie ook vaak weer anders is. En dat moeten wij ook in ons achterhoofd houden als wij bijvoorbeeld van een andere instelling horen van dit werkt voor ons goed. Dan kunnen wij inderdaad bekijken of dat ook voor ons wat zou zijn. We gaan ons natuurlijk verdiepen. We kunnen dat gaan uitproberen, maar als we zien dat dat voor ons niet goed werkt, dan moeten we ook gaan bijsturen. En ook erkennen dat het voor ons op een andere manier zou moeten werken. Want iedere cultuur en organisatie is natuurlijk weer verschillend. Met eigen vraagstukken ook.

Martin van de Beek [00:21:07] Ja, ik denk dat de financiële sector ontzettend goed bezig is. Als ik in ieder geval kijk naar de doelgroep van mensen met een arbeidshandicap, weet ik dat andere grote financiële instellingen als banken en verzekeraars ook al enorm mooie stappen gemaakt hebben. En die kruisbestuiving tussen mij en mijn vakgenoten bij die andere financiële instellingen is heel sterk. We vinden elkaar makkelijk en we wisselen enorm makkelijk ook tips met elkaar uit.

Host Noortje Veldhuizen [00:21:32] En hoe is dat voor jou? Hoe ervaar jij dat?

Birgit van Winden [00:21:35] Eigenlijk ik wat ik net omschreef. We lopen vaak wel tegen dezelfde vraagstukken aan, vooral bijvoorbeeld op het gebied van, ‘Hoe meet je de culturele diversiteit?’

Host Noortje Veldhuizen [00:21:47] Dat vraag ik mij ook wel af.

Birgit van Winden [00:21:48] Dat is dus best wel een interessante vraag. Heel veel organisaties hebben die vraag ook gehad ondertussen denk ik. Wij zijn er vanuit DNB best wel een aantal jaar mee bezig geweest van hoe kun je dat nou meten? Want wij willen wel cultureel diverser worden, maar we weten niet echt hoe we er voorstaan. We hebben geen nulmeting. Dat waren wij natuurlijk niet als enigen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft die vraag ook gehoord en hebben dat opgepakt in een pilot samen met het CBS, dat is al een aantal jaar terug. En daaruit is de Barometer Culturele Diversiteit ontwikkeld. En dat is nu een instrument dat het CBS in kan zetten voor organisaties die willen weten hoe het is gesteld met hun culturele diversiteit in het medewerkersbestand. En dat hebben wij ook laten meten. Dus wij weten nu hoe we ervoor staan op het gebied van culturele diversiteit organisatie breed. Wij hebben het doel om aan te sluiten bij de Nederlandse samenleving sowieso als geheel. En specifiek kijken wij dan naar de Nederlandse werkzame beroepsbevolking. En daar sluiten wij bij aan op het gebied van culturele diversiteit, dus dat is mooi. Maar een nadere analyse die we hebben laten doen door het CBS liet ook zien dat in de echt wat hogere schalen, inclusief ook het management dat daar de culturele diversiteit wel lager is dan het gemiddelde van DNB. Dus we weten ook wel waar onze aandacht op gevestigd moet worden en waar we dus echt normaal verbeterstappen willen en moeten maken ook.

Host Noortje Veldhuizen [00:23:24] Ja, maar met name wat hogerop is er nog werk aan de winkel.

Birgit van Winden [00:23:28] Ja zeker onze managementposities kunnen wij nog wel wat meer diversiteit brengen. En daar zetten wij dus ook echt wel op in. Bij het benoemen van nieuwe managers is het ook wel een thema van gesprek. Wij hebben ook echt een board bestaande uit managers, divisiedirecteuren en afdelingshoofden onze diversity board. Die ook als ogen en oren van de organisatie zich sterk maken voor dit onderwerp diversiteit en inclusie. En om daarmee ook dat draagvlak zowel op de hogere niveaus als weer naar hun eigen divisies en afdelingen te vergroten. Want het is natuurlijk een thema dat vanuit HR ooit is opgestart en opgepakt. Maar het is iets wat we met elkaar allemaal moeten doen. En daar zijn ook echte divisies voor nodig. En zo'n divers board die ook fungeert als advies richting directie, als wij bijvoorbeeld een nieuw beleidsplan schrijven zijn zij ook degene die daarop meekijken. En zij werken bijvoorbeeld zelf ook in ofwel een divisie die heel internationaal is, zodat zij die perspectieven kunnen meenemen. Of een divisie waar bijvoorbeeld weinig vrouwen zijn, waar ook dus nog wel wat werk aan de winkel is. Omdat daar echt nog geen balans tussen die mannen en vrouwen is wat betreft aantallen. En op die manier proberen we dat ook echt door de hele organisatie te laten vervlechten.

Martin van de Beek [00:24:57] Het is dus belangrijk dat het blijvend gesprek is, ook op dat niveau in de organisatie en dat er dus een soort klankbord/stuurgroep aanwezig is op dat niveau die met enige regelmaat bij elkaar komt om bepaalde casuïstiek te bespreken of bepaalde beleidspunten met elkaar te bespreken. Dat ook daar echt een soort olievlek zich spreidt binnen de bestuurderskant en de leidinggevende kant van DNB. Dat ook daar bewustwording ontstaat en dat er betrokkenheid ontstaat ook over de schurende kwesties. Dat zij zich daar ook eens een keer over mogen uitspreken en er een visie over mogen delen.

Host Noortje Veldhuizen [00:25:40] Ja, en Martin hebben jullie een soort vijfjarenplan? Of heb je persoonlijk iets waarvan je denkt over vijf jaar wil ik dit graag kunnen afvinken dat dit me gelukt is binnen de organisatie?

Martin van de Beek [00:25:51] Wat een beetje leidraad is voor mij en mijn meeste vakgenoten is die banenafspraak waar we het eerder over hadden. Die afspraak tussen overheid en enerzijds en werkgever Nederland anderzijds. Die afspraak zegt: er moeten 125.000 banen gerealiseerd worden voor mensen met een arbeidshandicap eind 2025. En het nulpunt is in 2013 geweest hebben 25.000 banen door de overheid 100.000 banen door de marktsector. En daarmee kun je dus om terug tellen naar wat betekent dat voor mij? Wat moet ik dan behalen in 2025? Voor ons betekent dat wij om en nabij 45 banen moeten gerealiseerd hebben voor mensen met een arbeidshandicap, dus dat is een ijkpunt. Daarmee zeg ik zelf ook nog gewoon dat ik een stapje verder wil. Ik wil ook ervoor zorgen dat ook onze cateraar en onze schoonmaakdienst en onze beveiliging dienst die we uitbesteed hebben, dat ook zij aan de slag gaan met dit onderwerp. Want het zijn ook mensen die over onze werkvloer heen lopen. En ik vind ook dat zij zich thuis moeten voelen binnen onze werkomgeving.  We hebben afspraken ook die we maken met onze leveranciers op schoonmaak, catering, etc. Zorgen dat ook zij tot aan 2025 18 banen gaan realiseren voor mensen met een arbeidshandicap.

Host Noortje Veldhuizen [00:27:08] Wat goed. Ik word echt helemaal een soort van strijdbaar van alles. Ik mag het woord van jou niet gebruiken, maar jullie zijn wel echt strijdbaar. Wel handen uit de mouwen niet, tijd om eens even goed te gaan kijken naar niet alleen je eigen organisatie, maar ook door de bedrijven waar jullie mee samenwerken. Van een schoonmaker tot de cateraar.

Martin van de Beek [00:27:25] Ja, absoluut. En dat is tweedelig. Enerzijds omdat we inderdaad onze invloedsfeer willen pakken, want ook juist in die invloedssfeer kunnen we ontzettend het verschil maken voor deze mensen die nu werk zoeken en een arbeidshandicap hebben. Maar anderzijds komt het ook omdat wij een kennisintensieve werkgever zijn. Dus we hebben vooral kennisbanen in de aanbieding. En dat sluit niet altijd aan op mensen die vooral praktijkgericht zijn praktijk geschoold zijn. Die zoeken ook een baan. Ook die mensen met een arbeidshandicap willen we een kans bieden. Alleen hebben we die niet zelf in huis. En we willen een beetje voorkomen dat we spek en bonen banen gaan creëren om zo te zeggen in onze eigen organisatie voor deze mensen. Dus laten we dan kijken hoe we duurzame en echte banen kunnen realiseren. In die schoonmaak, in catering en ook daar juist die kansen te creëren voor de mensen die praktijk geschoold zijn.

Host Noortje Veldhuizen [00:28:17] Ik vind het leuk dat jullie ook allebei heel trots klinken op wat jullie aan het doen zijn. Birgit heb je iets waarvan je zegt daar ben ik zo trots op en heel blij mee dat me dat gelukt is de afgelopen jaren?

Birgit van Winden [00:28:30] Ik denk wel dat ik heel vooral trots ben op dat het nu diversiteit en inclusie echt een onderwerp is dat sowieso een formeel onderdeel is van een strategie. Want dat is natuurlijk hartstikke mooi, maar dat het ook steeds meer onderwerp is van gesprek in de divisies en in de teams. Vanochtend kreeg ik ook weer een e-mail van mensen vanuit een afdeling bij toezicht die graag aan de slag willen met diversiteit binnen hun afdeling of binnen hun divisie. En wat ze daar ook zelf voor kunnen doen als medewerkers. En dat is toch supergaaf dat mensen daar ook zelf gemotiveerd voor zijn en daarmee aan de slag willen gaan. We zijn er natuurlijk echt nog lang niet, maar het is echt wel een onderwerp dat heel erg leeft in de organisatie. En ik denk dat we dat de laatste jaren wel echt een grote zwengel hebben gegeven en

Host Noortje Veldhuizen [00:29:20] Goed op de agenda hebben gezet.

Birgit van Winden Jazeker

Host Noortje Veldhuizen En jij Martin, waar ben je trots op?

Martin van de Beek [00:29:25] Ik ken wat Birgit zegt. Dat er een soort intrinsieke motivatie is. Dus niet omdat er een moet is vanuit een overheid. Nee, we hebben echt intrinsieke motivatie met z'n allen en er is ook mandaat voor om er echt werk van te maken. Heel concreet. Ik heb ook van die concrete momentjes met mensen. Ik heb gisteren met iemand een wandeling gemaakt een jaar bij ons werkte via mijn programma en die heb ik zo ontzettend zien bloeien in haar zelfvertrouwen en in haar uitstraling en in haar energie. Dat geeft mij ontzettend veel gelukheid stofjes. Een andere is net anderhalve week geleden gestart en die heb ik ook gisteren gesproken. Van hoe gaat het, hoe is je start geweest en die moest zelfs een traantje pinken omdat ze zo warm ontvangen wordt door de organisatie, omdat alles zo goed geregeld is, ook met wat zij nodig heeft om goed haar werk te kunnen doen. En je ziet ook wel juist bij mensen met een arbeidshandicap dat er best wel wat littekens zijn van nare ervaringen.

Host Noortje Veldhuizen [00:30:25] Ja, daarom vroeg ik jou daar net ook naar. Dat is toch wat je vaak hoort dat mensen toch een beetje gekrenkt vaak zijn.

Martin van de Beek [00:30:32] Ja, ik noem ze draaideur gehandicapten. Je ziet ontzettend veel mensen die gewoon met korte tijdelijke dienstverbanden in binnengehaald worden. En als maar even een beetje moeilijk wordt. Of als er net even wat meer maatwerk nodig is of bijgestuurd moet worden, dan durft een werkgever dat lang niet altijd aan. En als ik kijk naar cijfers zijn slechts 6 procent van werkgevers in Nederland succesvol actief bezig om mensen met een arbeidshandicap een kans te geven. Zes procent betekent dat nog 94 procent echt nog die omslag moet maken om in een echte inclusieve werkwijze en aanpak voor deze groep.